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労働契約法の実務ポイント(2)〜均衡考慮(2)

◆改正パートタイム労働法の「均衡処遇」

2008年4月1日施行の改正パートタイム労働法では、パートタイマーを次の4種類に分け、 それぞれについて、均衡処遇のあり方を規定しています。

<パートタイマーの4区分>
  1. 正社員並みパートタイマー
    職務内容が正社員と同一で、雇用期間の定めがなく、異動・転勤などの扱いも正社員と 同じ
  2. 一定期間異動などがあるパートタイマー
    職務内容が正社員と同一で、一定期間は異動・転勤などの扱いが正社員と同じ
  3. 職務内容同一のパートタイマー
    職務内容が正社員と同一
  4. 1〜3以外のアシスタント型パートタイマー
<均衡処遇>

1)賃金

1に該当するパートタイマー:待遇差別禁止

2に該当するパートタイマー:一定期間は正社員と同様の方法で賃金を決定するよう努 める

3、4に該当するパートタイマー:職務内容等を勘案して賃金を決定するよう努める

2)教育訓練

1に該当するパートタイマー:待遇差別禁止

2、3に該当するパートタイマー:職務に必要な研修は正社員と同様に実施しなければな らない。他の教育訓練については努力義務

4に該当するパートタイマー:努力義務

3)福利厚生

1に該当するパートタイマー:待遇差別禁止

2〜4に該当するパートタイマー:一定のものについては利用の機会を与えるよう配慮

このように、改正パートタイム労働法は、会社に対して一定の義務または努力義務を具 体的に課しています。

ただし、パートタイム労働法が対象にしているのは、その名の通り「パートタイマー」。
正確にいうと「短時間労働者」です。 つまり、「一週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の一週間の 所定労働時間に比し短い労働者」。

ということは、いわゆる「フルタイムパート」のような、所定労働時間が正社員と同じ ような人は、対象になりません。

この点については、審議会などでも問題になり、その結果、指針に次のような文言が盛 り込まれました。

「所定労働時間が通常の労働者と同一の有期契約労働者については、短時間労働者法第 二条に規定する短時間労働者に該当しないが、短時間労働者法の趣旨が考慮されるべき ものであることに留意すること」

つまり、所定労働時間が正社員と同じである非正社員についても、パートタイム労働法 の趣旨に則った人事管理・処遇を求めているわけです。

◆労働契約法の「均衡処遇」

労働契約法では、均衡処遇について、次のように定めています。

「労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、 又は変更すべきものとする」

つまり、職務内容、責任・権限、労働時間、人事(異動・転勤・出向など)といったこ とを踏まえて、労働契約の締結・変更をすべきと規定しているわけです。

この条文それ自体は、会社に具体的な義務を課したものではありません。

しかし、具体的なトラブルの場面では、この条文が効いてくるでしょう。

前半でお話したパートタイム労働法の規定も、参考になります。

もし、職務内容、責任の程度、異動などの扱いが同一であるにもかかわらず、処遇に著 しい不均衡がある場合、労働契約法の趣旨から、無効とされる可能性大です。

つまり今後会社は、合理的な説明のできない人事・処遇は許されなくなります。

◆「合理的な説明」とは?

ポイントは職務。
仕事のレベル、権限と責任、重要度などです。

ここを会社としてしっかり価値づけし、それに基づいた処遇決定をするよう、人事・賃 金制度を見直していきましょう。

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労働契約とは?会社はどうすれば?

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(5)安全配慮義務(1)

(6)安全配慮義務(2)

(7)就業規則と労働契約(1)

(8)就業規則と労働契約(2)

(9)就業規則と労働契約(3)

(10)就業規則と労働契約(4)

(11)就業規則と労働契約(5)

(12)労働契約の展開

(13)異動

(14)出向

(15)転籍

(16)懲戒

(17)退職、解雇(1)

(18)退職、解雇(2)解雇権濫用の法理

(19)退職、解雇(3)整理解雇の4要件

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(21)退職、解雇(5)有期労働契約(2)

(22)退職、解雇(6)有期労働契約(3)

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