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労働契約法の実務ポイント(1)〜均衡考慮(1)

◆与野党の修正協議で「均衡考慮」に関する条文が加わった

「均衡考慮」に関する条文は、政府の当初案には入っていませんでした。

自民党と民主党の修正協議の結果、追加された部分です。

条文は次のようになっています。

(労働契約の原則)
第3条 2 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、 又は変更すべきものとする

◆背景には格差問題が

ワーキングプア、正社員と非正社員など、格差をめぐる問題が労働契約法制定当時から、大きくクロー ズアップされてきました。

これには様々な背景があります。

また、格差それ自体を「悪」と決め付けることはできません。
仕事の内容、レベル、責任の度合い、そして業績・成果によって賃金などに差がつくの は、当然とも言えます。

しかし、業務内容や責任の程度がほとんど同じであるのに、非正社員というだけで賃金 を低く押さえてしまうのは合理性がありません。

非正社員比率が30%、パートターマー比率が25%を超え、基幹業務を担う非正社員 も増えている中、こうした問題が無視できなくなってきたのです。

◆改正パートタイム労働法にも均衡待遇の規定が

2007年の通常国会で成立し、2008年4月1日施行の改正パートタイム労働法の柱も、この 「均衡処遇」です。

パートタイム労働法は、パートタイマーを、職務や人事異動・転勤の関係などから、4 つに区分し、区分ごとに会社が何をしなければならないかを定めています。

それなりに具体的です。

ただ、この法律が対象にしているのは、当然のことながら「パートタイマー」。
正確には「短時間労働者」。

これに該当しない人は、同法の対象外です。

しかし働く人全体について、均衡をうたった法律はありませんでした。

その点で、労働契約法が均衡処遇をうたったのは、それなりに意味があります。

しかし、パートタイム労働法に対して、労働契約法の規定は、もっと抽象的です。 具体的な義務を定めたものではありません。

では、会社はここを無視していていいのでしょうか?
そう考えるのは危険です。

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関連リンク

労働契約とは?会社はどうすれば?

制定の背景

労働契約法対応の実務ポイントは?

(1)均衡考慮(1)

(2)均衡考慮(2)

(3)ワークライフバランス

(4)労働契約内容の確認について

(5)安全配慮義務(1)

(6)安全配慮義務(2)

(7)就業規則と労働契約(1)

(8)就業規則と労働契約(2)

(9)就業規則と労働契約(3)

(10)就業規則と労働契約(4)

(11)就業規則と労働契約(5)

(12)労働契約の展開

(13)異動

(14)出向

(15)転籍

(16)懲戒

(17)退職、解雇(1)

(18)退職、解雇(2)解雇権濫用の法理

(19)退職、解雇(3)整理解雇の4要件

(20)退職、解雇(4)有期労働契約(1)

(21)退職、解雇(5)有期労働契約(2)

(22)退職、解雇(6)有期労働契約(3)

(23)退職、解雇(7)有期労働契約(4)


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