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事業場外みなし労働時間制

労働時間とは、使用者の指揮命令下に拘束され、時間、場所などについて使用者の管理監督下におかれている時間をさします。

しかし、外勤の営業部員や、外勤者に限らず出張している場合などは、その時間中は使用者の直接の指揮監督下にはありません。

そして業務内容や遂行方法、時間配分などは、労働者にまかされています。 その間、食事の時間や休憩時間なども自由です。

さらに、拘束はされているけれども仕事をしているわけではない、移動時間や客先での待ち時間などもあります。

つまり、事業場外で仕事をしている場合、何時から何時までが労働時間で、何時から何時までが休憩時間なのかを把握することは困難なのです。

このような事業場外労働の特殊性に着目し、一定の条件のもとで、使用者の労働時間把握義務を免除したのが、事業場外のみなし労働時間制度です。

◆事業場外みなし労働時間が適用できる要件

労働基準法は第38条の2で、みなし労働時間について以下のように定めています。

@労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。
ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常 必要とされる時間労働したものとみなす。

A前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。

つまり、事業場外みなし労働時間が適用できるのは、次の2つの要件を満たす場合です。

@労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合
A労働時間を算定し難い場合

(1)労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合

「全部又は一部」とありますから、事業場外労働と事業場内労働が混在していても、適用できます。

ただし、労働時間の「みなし方」は、状況に応じていくつかのパターンがありますので、注意が必要です。

(2)労働時間を算定し難い場合

労働者が完全に指揮命令下を離れて業務に従事している状況を指します。

ただ、そう言えるかどうか判断が微妙なケースがあります。

(2-1)グループでの事業場外労働 グループやチームを組んで、事業場外で業務に従事する場合があります。

このグループリーダーが労働時間の管理を行い、リーダーの指揮監督のもとで業務を遂行する場合は、事業場外労働であってものみなし労働時間制度の適用はできません。

(2-2)携帯電話等による労働時間管理がされている

携帯電話などを利用して、従業員のすべての行動を随時把握し管理しているような場合は、事業場外労働といえども「労働時間の算定が困難」とは認められません。

ただ、携帯電話を携行して任意に連絡をするというだけであれば、これには該当しません。

◆みなし労働時間の算定方法

(1)所定労働時間みなし

労働基準法第38条の2第1項にある通り、事業場外労働の労働時間の原則は「所定労働時間労働したものとみなす」です。

つまり、就業規則に定めてある時間労働したものとみなし、残業時間が発生しないということです。

<事業場外労働と事業場内労働が混在している場合>

これについては、以下のように通達されています。

「労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定しがたいときは、所定労働時間労働したものとみなされ、労働時間の一部について事業場内で業務に従事した場合には、当該事業場内の労働時間を含めて、所定労働時間労働したものとみなされるものである。」

つまり、「所定労働時間みなし」の場合は、事業場内労働と事業場外労働が混在していても、全部を通じて所定労働時間内労働したものとみなされるのです。

(2)通常労働時間みなし

このように、事業場外労働の労働時間は、所定労働時間みなしが原則です。

しかし、実態が本当にそうなのか、つまり、外勤の人は所定労働時間内に業務を終えているのかというと、そうとも言えないケースが多いでしょう。

そこで労働基準法は、第38条の2第1項ただし書きで、「当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。」と定めているのです。

「通常必要とされる時間」というのがどの程度なのか、正確に算定するのは難しいところです。

そもそも、「労働時間を把握し難い」から、みなし労働時間にするのですから。

労使でよく話し合い、実態に近いと思われる数字を決めていくしかありません。

このみなし労働時間が法定労働時間を超える場合は、時間外労働ということになりますので、36協定が必要です。

また、時間外手当も支払わなくてはなりません。

<労使協定>

通常労働時間みなしを採用する場合、労使協定を結ばなくてはなりません。

そして、この時間が法定労働時間を超える場合は、所定の様式で労働基準監督署に届け出なくてはなりません。

なお、この届出は36協定に付記する形でもOKです。

<事業場外労働と事業場内労働が混在している場合>

(1)の「所定労働時間みなし」の場合は、事業場内・事業場外トータルで、所定労働時間とみなすことができました。

ところが、「通常時間みなし」の場合は、扱いが異なります。

この点に関し、次のような通達が出ています。

「みなし労働時間制による労働時間の算定の対象となるのは、事業場外で業務に従事した部分であり、労使協定についてもこの部分について協定する。事業場内で労働した時間については別途把握しなければならない。そして、労働時間の一部を事業場内で労働した日の労働時間は、みなし労働時間制によって算定される事業場外で業務に従事した時間と、別途把握した事業場内における時間とを加えた時間となる。」

つまり、労使協定でみなし時間として決めることができるのは、事業場外の部分だけなのです。

もし、事業場外労働と事業場内労働が混在した場合、事業場内の部分は別途把握しなくてはなりません。

従って、その日の労働時間は次のようになります。 1日の労働時間=事業場外のみなし時間+事業場内の時間

これらを図解すると、次のようになります。


◆営業手当等の扱い

外勤の営業部員については、「営業手当」などの定額の手当を支払い、残業手当は支給しないということが少なくありません。

事業場外のみなし労働時間制を採用した場合、この扱いはどうなるのでしょうか?

まず、所定時間みなしの場合は、残業時間は発生しないということになりますから、残業手当の支払いも必要ありません。

ただ、内勤部員との公平性の観点から、この種の手当をどうするかを検討する必要はあるでしょう。

通常時間みなしの場合で、協定で定められた時間が、法定労働時間を上回る場合は、残業手当を支払わなくてはなりません。

もし、「営業手当」が残業手当に対応するものであるならば、その点を就業規則などで明らかにする必要があります。

そして、営業手当の金額は、通常の残業手当として計算した額を下回ってはなりません。

この点で注意が必要なのは、事業場外・事業場内混在の場合です。

前述の通り、この場合は事業場内労働の部分は別途時間を把握しなくてはなりません。

そうして労働時間を把握した結果、残業手当相当分が、定額の営業手当を上回る場合は、上回った分を支払わなくてはならないのです。

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