無期転換に対応した人事制度の作り方(4)

限定型正社員の人事・賃金制度設計フロー

人事・賃金制度設計の手順は、限定型正社員であっても同じです。図に典型的なフローをお示しします。

 

 

限定正社員人事制度の検討のポイント

A.人事等級制度が最大のポイント
人事・賃金制度は、人事等級制度、人事評価制度、賃金制度の3つが基本的な枠組みになります。
この中で中心にくるのが人事等級制度で、これは社員を何らかの基準でランク付けするものです。人事等級制度を軸に人事評価基準や賃金決定基準が設定されます。
人事等級の基準には、職務遂行能力、職務レベル、役割レベルの3つがあります。

 

限定型正社員の人事・賃金制度においては、職務や役割を機軸に考えていくのが親和性が高いように思われます。特に職務限定型正社員についてはそうです。
ただし、職能等級であっても、職務分析によって職務と能力の紐付けができていて、かつ、能力評価が合理的に行われていれば十分に対応可能です。
いずれにしても、「同一(価値)労働・同一賃金」の流れの中で、人事・賃金の決定基準はより重要なものになっていきます。

 

B.「限定要因」と仕事の価値、成果の関係を明確に

限定型正社員は当然働き方が限定されます。それゆえに、無限定正社員と賃金に差をつけるという考え方も当然ありますし、不当ではありません。
ただし、その「差」を合理的に説明できるものにしなくてはなりません。
そうなると、賃金や賞与の構成要素をきちんと分類して考える必要がでてきます。
たとえば、次のような場合を想定してみます。
・会社に正社員と勤務地限定型正社員がいる
・賃金は役割を中心に他の要素も勘案して決める
・賞与は成果を基準に決める
この場合、正社員、勤務地限定型正社員の両者の役割の価値が同じなら、賃金のうち、役割対応部分は同じになります。一方、会社に人事異動のフリーハンドがある方が事業運営上の価値があるということであれば、この「価値」を数値化し、賃金に反映させます。また、賞与は上げた成果の大きさだけを基準に決めるようにします。

 

◆人事労務・社会保険講座INDEX◆

2018年12月10日