労働時間の終わりは?

会社の所定終業時刻は17:30だったとします。
そしてある従業員のタイムカード打刻時刻が18:30だったとします。
単純に考えると、1時間の残業。

それでいいのでしょうか?

ポイントは、この1時間何をしていたのか。
当たり前のことを書いているようですが、意外とこの点が曖昧なことが多いのです。

会社は、会社の従業員が何時間働いていたのかを把握する義務があります。
これを「使用者の労働時間把握算定義務」といいます。
ここは労務リスクの観点からも重要です。
もし会社の従業員が過労で倒れた場合、会社はその責任を問われます。
「安全配慮義務を果たしていたか」という点です。
もしここで、本当のところその人が何時間働いていたのか、はっきり分からない状態だったら、会社は労働時間算定義務、安全配慮義務を果たしていないということになり、刑事上・民事上の責任を厳しく追及されるでしょう。

リスク管理の面だけではありません。
従業員が活き活きと働き、生産性を上げるためにも、過重な労働で心身の健康や私生活に悪影響を及ぼすようなことがあってはなりません。
これは会社の中長期的な発展という面からも、人材の確保という面からも重要なことなのです。

さて、最初の問題にもどりましょう。
会社として、従業員の終業時刻をどう把握するか?
タイムカードとの関係をどう考えるか?

この点について判例は、終業時刻とタイムカード打刻時刻の間隔が長時間の場合は、使用者が、労働者は会社に残っていたが労働していなかったという反証を上げない限り、その時刻近くまで働いていたと労働者から請求されたときはタイムカード打刻時までを労働時間として取り扱わなければならないという推定が事実上働くとしています。

普通はそうでしょうね。
仕事が終わったのに、わざわざ会社に長時間居残る人はいないでしょう。

しかし常に、仕事が終わるとただちに片づけをして会社を出るとは限りません。
雑談が長くなったり、クラブ活動その他業務外の用事をしているかもしれません。
同僚と軽くビールを飲んで、1日の疲れを癒しているかもしれません。

いろいろなケースが考えられます。

さらに言えば、仕事をしていたのだとしても、それが本当に残業を必要とするものなのかということもあります。
ここもポイントです。

残業には次の2パターンがあります。
1)上司が残業を命じる場合
2)本人が上司に申請し、上司が承認する場合

2番目のケースが特に注意が必要です。

仕事に自主性は重要です。
モチベーション高く仕事をし、その結果残業をしたいという申し出を一概に否定することはできません。
ただ、それも程度問題でしょう。
そして、そこをコントロールするのが管理職の仕事とも言えます。

一方で、生活残業や低能率残業ということもあります。
ここもしっかりとしたコントロールが必要です。

さて、こう考えると、会社が労働時間算定義務を全うし、労務リスクの回避、生産性向上を実現するためには、残業申告・残業指示を文書の形で行うべきでしょう。
この手続きを、形骸化させずに実行し、手続きのない残業は認めないという労務管理が必要です。

 

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2020年02月12日