これからの賃金制度のあり方

変革を迫られる賃金制度

これまで日本では、終身雇用慣行の元、男性・正社員を中心に据えた賃金制度が長く続いていました。
この制度の特徴は、入社年次、雇用形態などをベースに賃金が決まるという点と、全員が一斉に、同じ価値観の元で仕事をすることを前提にしている点にあります。

いわば、「属人型・単線型賃金」。

このようなやり方が限界にきていることは明らかです。
人材の有効活用を妨げ、会社の競争力を削ぎ落とします。
たとえば、入社年次を中心に賃金を決めるやり方は、働く人、特に優秀な人材のモチベーションを下げ、人材の流出を招きます。

このような状況でポイントになるのが、仕事の価値をどのように賃金に結びつけるかということです。
「属人型賃金」から「仕事型賃金」への変革が迫られているのです。

また、後ほどご説明しますが、本人の保有能力を元に賃金を決める「職能給」は、「属人型」賃金となります。
この賃金体系そのものは今後も有効と思われますが、能力レベルの判定にあたっては、担当している仕事のレベルとの関係を強くする必要があります。
これまでの職能給は、その点が曖昧になっていて、入社年次などで決まっている例が少なくありませんでしたので。

 

こんな賃金制度は活力を奪う

「どんな賃金制度をつくるのがいいのか」を検討する際には、「どんな賃金制度にしてはいけないのか」を考えるのが近道です。
そこでポイントになるのが「明確さ」です。これには「基準の明確さ」と「プロセスの明確さ」があります。

1.決定基準が明確でない

賃金がどのような理由で決まるのかを「賃金の決定基準」といいます。
この基準が明確でないという状態が少なくありません。これには、「最初から基準がない」という場合と、「基準はあるが形骸化している」という場合があります。
このような状態だと、賃金への納得感がなくなり、働く人のモチベーション、活力を奪います。

2.プロセスが明確でない

これは、「いつ、誰が、どのように賃金を決めているのか」ということです。

賃金決定のプロセスも働く人のモチベーションに大きな影響を与えます。
自分が受けている賃金額そのものに納得がいかない場合、人はその決定プロセスに関心が向きます。
そして、そこが明確でないと会社への不満・不信につながるのです。

 

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2019年12月27日