就業規則の基本ルール

就業規則は、働く人が10人以上になったら作らなくてはなりません。
正確な言い方をすると、「常時10人以上の労働者を使用する事業所」に作成義務があります。
もちろん、働く人が10人未満でも就業規則を作ることはできますし、その就業規則は効力を持ちます。

「効力をもつ」とは、その就業規則が会社のルールとして、働く人、会社、それぞれの権利と義務になるということです。

ですから、働く人は就業規則に基づいて休暇を取る権利を主張できますし、一方で会社は人事異動を実施する権限をもちます。
また、働く人は所定の時刻には仕事を始めなくてはなりませんし、会社は従業員に休暇を与えなくてはなりません。

つまり、就業規則に定められていることは、働く人、会社双方の約束事、つまり、労働契約の内容になるのです。
就業規則というと、どうしても、従業員をあれこれ縛る規則というイメージをもつかもしれません。
確かに、就業規則を作るのは会社です。しかし、作った就業規則は従業員だけでなく、会社も規制するのです。

では、就業規則は、できあがったとたんにこのような効力をもつのでしょうか?

そうではありません。

就業規則が効力をもつためには、「周知」が最低用件とされています。
「会社が従業員みんなに知らせている」ということですね。

ただし、働く人が就業規則の内容を、実際に知っているかどうかは関係ありません。ここは重要なポイントです。
ここでいう「周知」とは、「知ろうと思えばいつでも知ることのできる状態にある」ことを意味します。
全員に配布されている、会社の掲示板に備え付けられている、社内サーバーに置かれ自由にアクセスできる、などといったことですね。

ですから、就業規則が周知されている状態であれば、本当は取れていた休暇を、就業規則を知らなかったために取らないままになっていても、それは自己責任です。

また、「そんなことが禁止されていたなんて知らなかったのだから、仕方ないだろう」という言い訳も許されません。

それとは逆に、たとえば、上司に「ウチに代休制度があるなんて知らなかった。そんな説明受けたことがないし、今まで一度も代休など取らせていない。就業規則にかかわらず、我が部署は代休は認めない」と言われても、怯むことはないのです。

 

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2019年08月12日