高額初任給と人事戦略
新卒入社者に高額初任給を提示する会社が出てきていますね。
AI専攻などのIT人材を対象にしていることが多いようです。
当然、新卒全員に高額初任給を支払うわけはなく、上記のような一部の人材だけが対象。
横並びも崩れているということです。
こういう手を打たないと、人材獲得競争から脱落してしまうということですね。
この動きを見て、「当社も」と思われた方もいることでしょう。
この手法を取る場合、考えるべきことが２つあります。
・入社後の評価、賃金
・既存社員の取り扱い
＜入社後の評価、賃金＞
当然、このようなかたちで入社した社員には、既存の賃金体系は適用できません。
専用の賃金体系を作るなどの対応が必要です。
もし期待通りの成果が上がらなかった場合、そのままの賃金を支払うことはできません。
重要なのは、その人に対する期待水準と評価基準です。
「期待水準」という言い方は適切ではないかもしれません。
「達成レベル」などとして、その人の「必達水準」という意味合いを明確にした方がいいと思われます。
その内容と、達成度などの評価基準や達成できた場合・できなかった場合の賃金改定のことを明確にし、本人にも説明する必要があります。
＜既存社員の取り扱い＞
「新卒初任給が前からいる社員の賃金を上回るのはおかしい」などという話では、もちろんありません。
そういうことを言っていてはこの話は成り立ちません。
既存社員に、高額初任給を適用される人と同等の知識やノウハウがある場合どうするかということです。
「同等の知識やノウハウの有無」をどう評価・判定するかという問題はありますが、もしそういう社員がいれば、同党の処遇をするべきでしょう。
既存社員のモチベーション向上にもつながります。
