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非正社員、パートタイマー活用講座

改正パートタイム労働法・詳細解説(2)〜第6条「労働条件に関する文書の交付等」

第2章 短時間労働者対策基本方針

第6条(労働条件に関する文書の交付等)

改正 現行
第3章 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等 第3章 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等
第1節 雇用管理の改善等に関する措置 第1節 雇用管理の改善等に関する措置
(労働条件に関する文書の交付等)
第6条 事業主は、短時間労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間労働者に対して、労働条件に関する事項のうち労働基準法(昭和22年法律第49号)第15条第1項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるもの(次項において「特定事項」という。)を文書の交付その他厚生労働省令で定める方法(次項において「文書の交付等」という。)により明示しなければならない。

2 事業主は、前項の規定に基づき特定事項を明示するときは、労働条件に関する事項のうち特定事項及び労働基準法第15条第1項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものについても、文書の交付等により明示するように努めるものとする。
(労働条件に関する文書の交付)
第6条 事業主は、短時間労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間労働者に対して、労働時間その他の労働条件に関する事項(労働基準法(昭和22年法律第49号)第15条第1項に規定する厚生労働省令で定める事項を除く。)を明らかにした文書を交付するように努めるものとする。


これまで、「努力義務」とされていたことが、遵守義務とされています。

労働条件の明示に関する法規制を、ここで整理しておきましょう。

まず、労働基準法第15条。

ここには 「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。」 と定められています。

この「厚生労働省令で定める方法」とは、文書による明示です。

したがって労働基準法では――― 1)労働者を雇入れたときに明示すべき労働条件は何か。 2)1のうち、文書で明示すべきものは何か。 ―――を定め、その実行を会社に義務付けています。

これは正社員だけに実行していればいいというものではありません。

パートタイマー、アルバイト、契約社員など、およそ会社が雇うすべての労働者に対して適用されます。

労働基準法上、明示すべき労働条件 書面交付義務
1 労働契約の期間に関する事項
2 就業場所、従事すべき業務に関する事項
3 始業・就業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
4 賃金の決定、計算・支払方法、賃金の〆切・支払の時期、昇給に関する事項
(昇給を除く)
5 退職・解雇に関する事項
6 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払の方法、退職手当の支払の時期に関する事項
7 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く)・賞与・これらに準ずる賃金、最低賃金に関する事項
8 労働者に負担させるべき食費、作業用品、その他に関する事項
9 安全、衛生に関する事項
10 職業訓練に関する事項
11 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
12 表彰、制裁に関する事項
13 休職に関する事項


パートタイム労働法ではさらに、労働基準法に定めていること以外にも、労働条件の明示を会社に求めています。

それは次の通り。

1)厚生労働省令で定めるもの(特定事項)を文書の交付その他厚生労働省令で定める  方法により明示しなければならない。=遵守義務

2)1以外のものについても、文書の交付等により明示するように努める。=努力義務

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関連リンク

(1)第1条〜第5条

(2)第6条「労働条件に関する文書の交付等」

(3)第7条「就業規則の作成の手続」

(4)第8条(通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止),第9条(賃金)

(5)第10条(教育訓練)

(6)第11条(福利厚生施設

(7)第12条(通常の労働者への転換

(8)第13条(待遇の決定に当たって考慮した事項の説明)

(9)第14条(指針)、第15条(短時間雇用管理者)、第16条(報告の徴収並びに助言、指導及び勧告)

(10) 第19条(苦情の自主的解決),第20条(紛争の解決の促進に関する特例),第21条(紛争の解決の援助)

(11)第22条(調停の委任)、第23条(調停)


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