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2013/6/25号
人事評価の「甘辛調整」はどうする?Part2

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* 人材活性化ニューズレター *
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2013/6/25号


本日のコンテンツ

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1.セミナー「就業規則の見直し方入門」のご案内
2.人事評価の「甘辛調整」はどうする?Part2
3.人事・労務ニュース
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みなさま、こんにちは。
HRMオフィス/ACEヒューマンキャピタル/の杉山です。

このメルマガは、名刺交換をさせていただいた方、小冊子、セミナー、相談コーナーをご利用になった方に配信させていただいています。
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1.セミナー「就業規則の見直し方入門」のご案内
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7月29日にセミナー「就業規則の見直し方入門」を開催します。

セミナーの詳細、お申し込みはこちらから!

http://www.hrm-solution.jp/sconsul_tokuchou.html#shuugyoukisoku


就業規則の見直し方には、テクニックが要ります。
どこをどのように見ればいいのか、ということですね。

セミナーでは、この「就業規則の見直し方」を分かり易くお伝えします。

終了後、希望者の方を対象に「就業規則勉強会」も開催します。

皆様のご参加をお待ちしています。


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2.人事評価の「甘辛調整」はどうする?Part2
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人事評価で悩ましいのは、「レベル感の統一」。

評価では、評価者による甘辛がどうしても出ます。

そのため、評価者研修などでレベル感の統一を図ります。

しかし、それだけでは限界があります。

評価者研修は、いわば「入口」でのレベル合わせ。

評価をした後の「出口」でのレベル合わせも、考えなくてはなりません。

もっとも、「事情を知らない者が、評価の妥当性を判断するのは不可能。現場での評価をいじる必要はない」という考えもあります。

これも一理あります。
実際に、そのような運用をしているケースもあります。

ただ、たとえそうであっても、一定範囲でのレベル合わせは必要です。
たとえば、営業部に複数の課長がいて、その人たちがそれぞれの部下の評価をするような場合、営業部としてのレベル合わせはやらないわけにはいきません。

全社で調整するか、部署単位の調整までにするかは、部署のサイズや業務実態に応じて決めていくのがいいでしょう。


◆人事評価の調整はどうやるか

人事評価の調整は、組織単位(部、事業部などの一定のくくり)と全社で行うのが一般的です。

現場に任せるのであれば、組織単位の調整だけ行い、全社調整は行いません。
また、会社の規模が小さければ、いきなり全社調整に入ることもあります。

会社の実情、ポリシーに対応した方法をとりましょう。

ただ、どんな方法をとるにしても、恣意的な運用は避けてください。
ルール、基準をつくり、それに基づいた調整をするようにしましょう。


◆評価調整では何を見る?

人事評価の調整にあたって見るのは、次の2つです。

@評価結果の分布状況
A評価シートに記載された評価理由


@評価結果の分布状況

評価者によって、評価は分布は次のいずれかの傾向を示します。

1)中央に固まる(5段階評価の3、など)
2)高い評価に固まる
3)低い評価に固まる

1番目は、当たり障りのない評価をしたいという評価者の気持ちの現れです。

2番目は甘い評価傾向、3番目は辛い評価傾向を示します。

ただ、注意が必要なのは、何かしらの偏りが出ていたからといって、一概に「変だ」と決め付けないことです。

実際に平均的な人が集まった部署なのかもしれませんし、本当にエース級が集まったのかもしれません。

やるべきことは、偏りが見られたら、その理由を探ることです。

もちろん、偏りがなければそれでよし、というわけではありません。

次のポイントは、Aの評価理由です。

ここの見方を次回お話します。


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3.人事・労務ニュース
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採用・雇用>

改正障害者雇用促進法が成
http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/gyousei/20130619a.htm


<賃金、退職金、人事制度>

4月の現金給与総額、前年同月と同水準(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/monthly/25/2504r/dl/pdf2504r.pdf


<安全衛生、メンタルヘルス>

「職場における腰痛予防対策指針」改訂(厚生労働省)
http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/gyousei/20130619c.htm


<非正社員>

日本郵政、限定正社員導入へ
http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/kigyo/20130619.htm


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