本文へスキップ

就業規則 社会保険労務士

運営:社会保険労務士法人ヒューマンキャピタル

TEL. 03(5665)3570

〒135-0052 東京都江東区潮見2-9-15
mailto:office@hrm-solution.jp

メルマガバックナンバー

2013/6/4号

賃金体系見直し講座〜賞与の考え方(6)〜賞与配分の考え方(3)
労働時間の「終わり」はいつか(2)

*−−−−−−−−−−−−−−*
* 人材活性化ニューズレター *
*−−−−−−−−−−−−−−*

2013/6/4号


本日のコンテンツ

*−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−*
1.賃金体系見直し講座〜賞与の考え方(6)
  〜賞与配分の考え方(3)
2.労働時間の「終わり」はいつか(2)
3.人事・労務ニュース
*−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−*


みなさま、こんにちは。
ACEヒューマンキャピタル/HRMオフィスの杉山です。

このメルマガは、名刺交換をさせていただいた方、小冊子、セミナー、相談コーナーをご利用になった方に配信させていただいています。
(配信停止をご希望の方は、本メール末尾をご覧ください)


少し前ですが、当事務所で開催した労務リスク管理セミナーをフジTV「特ダネ」が取材に来ました。

4月23日にオン・エアーされたのですが、ドジなことに、録画設定を誤って見ていませんでした。
やれやれ、まぁ、いいかと思っていたところ、先日、録画していた知人がDVDにして送ってくれました。

証拠写真はこちら(笑)
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul/2013/06/post-3db7.html

ちょうど、政府の成長戦略のひとつに解雇規制の緩和があげられていた時期。
朝のワイドショーですから、当然、「こんなに大変なことになっているぞ」というトーンです。

1.政府が解雇規制を緩和して成長産業に人が流れるようにしている。
2.現場では今でも、不当な解雇、退職強要が横行している …という流れ。

その一方で、会社は解雇トラブルを避けるための勉強をしているということで、セミナーの模様が紹介されていました。

解雇を煽っているかのような紹介にはなっていなかったので、よかったですわ(そのような使い方はしないようにと申し出ていましたので)。

司会の小倉さんその他のスタジオの人たちは、ある程度の流動化は必要ではという反応でした。

ま、面白い経験ではありました。


それでは、本日のメインコンテンツです。


*−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−*
1.賃金体系見直し講座〜賞与の考え方(6)
  〜賞与配分の考え方(3)
*−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−*

人事評価が全体に甘くなってしまって、賞与原資が想定以上に膨らんでしまったという話をよく耳にします。

一方、原資を予定の範囲におさめるために、人事評価結果をコントロールするということも、よく見られます。

しかし、いずれも望ましい話ではありません。

人事評価の結果がそのまま賞与原資に跳ね返るような形になっているから、このような問題が起こるのです。

人事評価と賞与原資の間に、ワン・ステップ置くような仕組みが必要なのです。



人事評価結果によって賞与総額が変動しないようにする、「原資コントロールの仕組み」をどうしていくか、事例を元に考えてみましょう。


ここでは、賞与の算定式が次のようになっているとします。
(賞与算定式をどうするかは、次回からお話します)

賞与=基本賞与(賞与算定基礎×基本月数)+成果賞与(賞与算定基礎×成果賞与月数×人事評価係数)

人事評価係数:S:1.5,A:1.2,B:1.0,C:0.8,D:0.5


@成果賞与月数を決める
A人事評価を実施する→成果賞与総額確定
B総原資を決める
C総原資から成果賞与総額を差し引いた残額が基本賞与総額となる
D「基本賞与総額÷賞与算定基礎総額」で基本月数を算出する

この方法をとる場合、人事評価を早めに実施・確定する必要があります。

また、業績がよくなり、賞与総額が増えた場合、基本賞与が増えることになります。

しかし、業績向上の果実は、成果賞与に反映させたいと考える会社が多いでしょう。
その場合は、@の成果賞与月数を「仮決め」としておいて、総原資が決まってから再度調整します。

それを避けるためには、あらかじめ、基本賞与と成果賞与の比率を「5:5」などと決めておくようにします。

その場合は、次のように配分式を決めることになります。

@賞与総月数を決める。
A上記比率から基本賞与の月数と成果賞与原資を算出する。
B人事評価を実施し、評価係数の合計値を出す。
C成果賞与原資、人事評価係数合計値、賞与算定基礎合計値から成果賞与月数を算定する。


これ以外に、賞与を賃金と切り離し、ポイント制にするという方法もあります。

いずれにしろ、納得性のある人事評価と賞与原資をうまく両立させる方法を考えていくのがいいですね。


*−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−*
2.労働時間の「終わり」はいつか(2)
*−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−*

会社として、従業員の終業時刻をどう把握するか?

タイムカードとの関係をどう考えるか?

この点について判例は、終業時刻とタイムカード打刻時刻の間隔が長時間の場合は、使用者が、労働者は会社に残っていたが労働していなかったという反証を上げない限り、その時刻近くまで働いていたと労働者から請求されたときはタイムカード打刻時までを労働時間として取り扱わなければならないという推定が事実上働くとしています。

普通はそうでしょうね。

仕事が終わったのに、わざわざ会社に長時間居残る人はいないでしょう。

しかし常に、仕事が終わるとただちに片づけをして会社を出るとは限りません。

雑談が長くなったり、クラブ活動その他業務外の用事をしているかもしれません。
同僚と軽くビールを飲んで、1日の疲れを癒しているかもしれません。

いろいろなケースが考えられます。

さらに言えば、仕事をしていたのだとしても、それが本当に残業を必要とするものなのかということもあります。

ここもポイントです。

残業には次の2パターンがあります。

1)上司が残業を命じる場合
2)本人が上司に申請し、上司が承認する場合

2番目のケースが特に注意が必要です。
(必要性の薄い残業を「命じる」というのは論外。「付き合わせる」という例もありますが。こういうケースは、管理職に任命したこと自体に問題あり)。

仕事に自主性は重要です。

モチベーション高く仕事をし、その結果残業をしたいという申し出を一概に否定することはできません。

ただ、それも程度問題でしょう。

そして、そこをコントロールするのが管理職の仕事とも言えます。

また、生活残業や低能率残業ということもあります。
ここもしっかりとしたコントロールが必要です。


さて、こう考えると、会社が労働時間算定義務を全うし、労務リスクの回避、生産性向上を実現するためには、残業申告・残業指示を文書の形で行うべきでしょう。

この手続きを、形骸化させずに実行し、手続きのない残業は認めないという労務管理が必要です。


*−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−*
3.人事・労務ニュース
*−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−*


<採用・雇用>

新入社員 ジェネラリスト志向が過去最高水準に(日本生産性本部)
http://www.jil.go.jp/kokunai/blt/backnumber/2013/06/043.pdf


<助成金>

雇用調整助成金の支給要件等変更
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/pdf/jyoseikin07.pdf


<安全衛生、メンタルヘルス>

2012年の職場での熱中症による死亡者は21人(厚生労働)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/h25necchuushou.html

2012年労働災害発生状況〜死亡災害、死傷災害、重大災害、いずれも増加(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000032ryk.html


<その他>

成長戦略〜女性の活躍を中核に、積極的な育児支援を打ち出す
http://www.jil.go.jp/kokunai/blt/backnumber/2013/06/038-039.pdf

マタニティ・ハラスメント(マタハラ)に関する意識調査(連合)
http://www.jtuc-rengo.or.jp/news/chousa/data/20130522.pdf


◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇
◇       ご相談をお受けします           ◆
◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇

・賃金制度を見直したい
・残業時間を削減したい
・就業規則を見直したい
・メンタルヘルスに対応しなくてはならない
・労務トラブルが起こった
・助成金をもらいたい

〜〜ご相談に対応します!

<メール相談はこちらから>
http://www.hrm-consul.com/contact.html

<電話相談はこちらから>
03-6760-5625


*−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−*
【発行】
ACEヒューマンキャピタル/社労士事務所HRMオフィス
  〒178-0084
  東京都練馬区氷川台4-25-8
  tel:03-6760-5625
  mailto:ace@hrm-consul.com
  http://www.hrm-consul.com

社労士事務所HRMオフィス
 特定社会保険労務士 杉山 秀文
  http://www.hrm-solution.jp

オフィスヤマキ
 特定社会保険労務士 八巻 裕香
*−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−*
※登録者の情報は社労士事務所HRMオフィスにて管理させていただいております。


※配信停止をご希望の方は、次のメールアドレスへ、「メルマガ配信停止希望」という表題でメールをお送りください。
(メール本文にお名前をご記入ください)

ace@hrm-consul.com

バックナンバー目次

就業規則や人事・労務管理のことでご相談のある方
こちらまで、お気軽にお問い合わせください。

HRMオフィス相談コーナー


無料小冊子、メルマガ/社会保険労務士

ナビゲーション



「人事実務」
2015年11月号特集
「無期化を見すえた人材発掘」

「経理ウーマン」
2015年12月号
「会社を労務リスクから守るための就業規則のつくり方」

「月刊人事マネジメント」
2015年7月号特集
「朝型勤務推進ガイド」


「月刊経理ウーマン」
2015年6月号
「働く女性が知っておきたい
「公的年金」の基礎知識」

バナースペース

社会保険労務士法人ヒューマンキャピタル

〒135-0052
東京都江東区潮見2-9-15

TEL 03(5665)3570
FAX 03(5665)3571
mailto:office@hrm-solution.jp