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就業規則 社会保険労務士

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2013/5/14号

賞与算定基礎をどう考えるか(2)
改正高齢者雇用安定法対策講座(7)

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* 人材活性化ニューズレター *
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2013/5/14号


本日のコンテンツ

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1.賃金体系見直し講座〜賞与の考え方(3)
  〜賞与算定基礎をどう考えるか(2)
2.改正高齢者雇用安定法対策講座(7)
  〜65歳までの雇用義務(6)〜継続雇用の例外措置、経過措置(4)
3.人事・労務ニュース
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みなさま、こんにちは。
ACEヒューマンキャピタル/HRMオフィスの杉山です。
このメルマガは、名刺交換をさせていただいた方、小冊子、セミナー、相談コーナーをご利用になった方に配信させていただいています。
(配信停止をご希望の方は、本メール末尾をご覧ください)


GWが終わって1週間、多忙な日々を送られていると思います。
東京は寒暖の差が激しく、体調管理に気を付けないと、ですね。

私の方は5月末上梓予定の書籍の最終校正に入っています。
詳細はまだお話しできませんが、一般のビジネスマンの方に向けて、就業規則の使い方を指南しようという内容。
正式に発売日などが決まったら、またお知らせします。

今年後半、セミナーをいくつか開こうと思っています。
レクチャーだけでなく、個別の相談会や懇親会も計画中。
こちらも詳細が決まり次第ご案内しますので、関心のある方はご参加ください。

では、メインコンテンツです。


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1.賃金体系見直し講座〜賞与の考え方(3)
  〜賞与算定基礎をどう考えるか(2)
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賞与の算定基礎に何を使うかという問題を続けます。

前回は、賞与の最低基礎に基本給を使う場合と、基準内賃金全体を使う場合を考えてみました。

この場合、基本給や基準内賃金にリンクする部分の比率が高いほど、月例賃金と賞与の性格が似通ってくることになります。

では、賞与の算定基礎に基準内賃金の一部を使う場合はどうなるでしょうか?
これは、「何を使うか」によって、賞与の意味合いが決まります。

基準内賃金が次のような構成になっているケースを想定してみます。
・基本給(職能給+年齢給)
・役職手当
・家族手当
・住宅手当

もし、賞与の算定基礎を、基本給と役職手当の2つにする場合、基本給の決定基準にもよりますが、賞与とポストの関連が強くなります。
役職は通常、能力や実績に応じて決められますから、賞与と能力・実績の連動性が高くなります。

一方、賞与の算定基礎を、基本給と家族手当、住宅手当にする場合は、賞与の生活保障的要素が強くなります。


では、賞与の算定基準を、基本給や基準内賃金などの月例賃金と切り離すというのは、どうでしょうか?

これには、次の2つのパターンがあります。

@賞与=賞与算定基礎×月数±人事評価対応分という算式にする。
Aポイント制など、賞与を基本給などとはまったく別の要素で決める。

@の「人事評価対応部分」を基本給などに連動させる方法もあります。

その場合は、依然として賞与と月例賃金のリンクが残ることになりますが、人事評価結果による上下変動が大きければ、その分、月例賃金とのリンクは薄くなります。
(ただし、評価基準が賃金と同じであれば、相変わらずリンクが色濃く残りますが)。

Aの方法をとるか、@の方法で、人事評価対応部分を月例賃金とは切り離し、かつ、この部分の割合を大きくすれば、賞与と月例賃金の関係は切れるか、薄くなります。


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2.改正高齢者雇用安定法対策講座(7)
  〜65歳までの雇用義務(6)〜継続雇用の例外措置、経過措置(4)
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会社は、原則として希望者全員を 再雇用しなくてはなりません。
(あるいは、65歳まで定年を延長するか、定年制自体を廃止しなければなりません)。

ただし、これには、@例外措置とA経過措置があります。

経過措置というのは、生年月日に応じ、一定年齢以降の再雇用について、労使協定により条件をつけることができるというものです。

労使協定で設定できる条件は、法改正前と同じです。

事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど本改正の趣旨や、他の労働関連法規に反する又は公序良俗に反するものは認められません。

【適切ではないと考えられる例】

『会社が必要と認めた者に限る』(基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある)

『上司の推薦がある者に限る』(基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある)

『男性(女性)に限る』(男女差別に該当)

『組合活動に従事していない者』(不当労働行為に該当)

なお、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準については、以下の点に留意して策定されたものが望ましいと考えられます。

@意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること(具体性)
労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。

A必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること(客観性)
企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること。


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3.人事・労務ニュース
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<採用・雇用>

平成24年度平均の完全失業者数は280万人(前年度比18万人減)、完全失業率は4.3%(同0.2ポイント減) (労働力調査)
http://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/nendo/index.htm

3月の完全失業率4.1%、0.2ポイント(労働力調査)
http://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/tsuki/index.htm

3月の有効求人倍率0.86倍、前月比0.01ポイント上昇(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r985200000304fx.html


<賃金、退職金、人事制度>

2012年9月度 退職金・年金に関する実態調査結果(経団連)
http://www.keidanren.or.jp/policy/2013/038.pdf

平成24年賃金事情等総合調査(中央労働委員会)
http://www.mhlw.go.jp/churoi/chousei/chingin/12/index3.html

3月の現金給与総額、前年同月比0.6%減(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/monthly/25/2503p/dl/pdf2503p.pdf

1部上場企業の夏ボーナス(春季交渉組)、前年比0.6%の減少


<助成金>

若者チャレンジ奨励金(若年者人材育成・定着支援奨励金)(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/shokugyounouryoku/career_formation/challenge/index.html

3月の雇用調整助成金等対象者、約60万人(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000030rwg.html


<安全衛生、メンタルヘルス>

平成24年労働災害動向調査(100人以上規模の事業所調査)(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/saigai/12/index.html

鳥インフルエンザ(H7N9)を感染症法に基づく「指定感染症」に定める政令施行
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/kenkou/kekkaku-kansenshou/infulenza/dl/2013_0426_01.pdf


<その他>

人材力強化・雇用制度改革に向けた具体策の骨格案を提示(厚生労働省)
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/skkkaigi/dai7/siryou.html


「労働市場分析レポート」を公表(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/roudou_report/index.html


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