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2013/3/26号

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* 人材活性化ニューズレター *
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2013/3/26号


本日のコンテンツ

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1.賃金体系見直し講座
  〜賃金とモチベーションを考える(4)
2.改正高齢者雇用安定法対策講座(3)
  〜65歳までの雇用義務(2)〜継続雇用制度では何が変わったか
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みなさま、こんにちは。
ACEヒューマンキャピタル/HRMオフィスの杉山です。
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1.賃金体系見直し講座
  〜賃金とモチベーションを考える(4)
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賃金制度以外の部分で働く人のモチベーションを上げる施策には、いろいろなものがあります。

代表的なものを上げてみましょう。

・社内人材公募制度
・社内FA制度
・自己申告制度
・提案制度
・表彰制度

これらは、人事の「サブシステム」と位置づけられます。
会社の業務実態、規模などに応じて、必要なものを取り入れていくことになります。

これらの施策には、共通する要素があります。

それは、いずれもい働く人の、自律性や主体性に着目しているという点です。
つまり、「人は仕事を通じて成長したいと思っている」、「やりたい仕事をしているときに人は活性化する」という考えがベースになりということです。

さらに言えば、働く人が自分の成長を願い、そのために何をするべきかを自分で考えていないと、これらの制度は成り立ちませんし、そうなるように従業員をもっていく必要があります。

これがなければ、どんなに立派な制度をつくってもうまくいきません。
逆に、このような制度がなくても、社員が活性化している会社はあります。

実際、たとえば中小企業などでは、社内公募制などをやる余地がないことも珍しくありません。
しかし、同じ部署・同じ職種でも、業務の幅や深さを広げていくとか、新しい提案をさせていくといったことは可能です。

自社にあったやり方で、社員を活性化する施策を考えていきましょう。


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2.改正高齢者雇用安定法対策講座(3)
  〜65歳までの雇用義務(2)〜継続雇用制度では何が変わったか
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改正高齢者雇用安定法では、雇用確保の方法として、次の3つが定義されています。

(1)定年年齢の引き上げ
(2)継続雇用制度の導入
(3)定年制の廃止


◆継続雇用に基準を設けることができなくなった

これは何も今回の法改正で新たに作られたものではありません。

継続雇用制度も同じで、内容も、同じ。
60歳で定年退職した人を、65歳まで継続雇用(再雇用)するようにという話です。

しかし、現行法では、再雇用に条件をつけることができました。

たとえば、人事評価が一定レベル以上とか、出勤率が一定の数字以上といったことです。


ここが法改正で、がらっと変わりました。

再雇用に条件をつけることができなくなったのです。

つまり、会社は例外なく、65歳まで従業員を雇用しなくてはならなくなりました。


実際問題としては、これまで再雇用基準を設けていても、実際にその基準に達していないために再雇用されなかった者は1.6%となっています。(厚生労働省・高年齢者の雇用状況・2012年)。

それを見ると、法改正の影響はそれほどないようにも思えます。

しかし、それはあくまでも結果論にすぎません。
制度的に、再雇用基準を設けられないことの意味は、決して小さくありません。

しかもこれが恒久的な措置になるわけですから。


◆例外と経過措置がある

しかし、上記の措置にも、例外と経過措置があります。

一気に、「基準全廃」というわけではありません。

次回、このお話をします。


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