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就業規則 社会保険労務士

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2013/1/29号

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* 人材活性化ニューズレター *
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2013/1/29号


本日のコンテンツ

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1.賃金体系見直し講座
  〜過去の実績、現在価値、将来への期待
   御社の人事評価はどこを見ていますか?
2.改正労働契約法講座 Part5 無期労働契約への転換(4)
3.人事・労務ニュース
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みなさま、こんにちは。
ACEヒューマンキャピタル/HRMオフィスの杉山です。
このメルマガは、名刺交換をさせていただいた方、小冊子、セミナー、相談コーナーをご利用になった方に配信させていただいています。
(配信停止をご希望の方は、本メール末尾をご覧ください)

年末、クラッシクなデザインのコンパクトデジカメを購入しました。
デザインだけでなく、画質、操作性などもよく、一眼レフの出番が減っています。
メーカーの開発者によると、カメラのあるべき姿を追求したらこのデザインになったとか。
革新と伝統の共存。マネジメントにも言えることではないでしょうか。


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1.賃金体系見直し講座
  〜過去の実績、現在価値、将来への期待
   御社の人事評価はどこを見ていますか?
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◆人事評価でありがちな話

人事評価のご指導をしていると、こんなやり取りになることがあります。


「○○さんの能力評価はBとなっていますが、その理由は何ですか?」

「この社員はまだBレベルには達していません。しかし日々努力しているし、これからに期待できるので、Bとしました」

「将来の期待というのは、能力評価の要素になるのですか?」

「本当は入らないと思うけど、ここでCをつけると本人がやる気をなくすかもしれないし…」


一見もっともに聞こえますね。

部下のヤル気や将来性を考える、いい管理職のように思えます。

でも、これはよろしくありません。

人事評価の目的のひとつは、その人の現在の姿を本人に伝え、これからの課題を明らかにすることにあります。

上記のような評価をしていると、そこがぼやけてしまいます。

このようなことが起こる原因として、次の2つが考えられます。

1)評価の考え方、評価の対象・基準などが明確になっていないという「人事評価制度そのもの」の問題

2)評価の考え方、評価の対象・基準などを理解していない評価者の問題


◆人事評価は何を見るか

では、そもそも人事評価では、何を評価するのでしょうか?

「人だよ」という答えはNGです。

人事評価では、その人の全人格を評価するわけではありません。

そんなことは不可能です。

「神ならぬ身で、人を評価することなど無理」という言い方は、こんな誤解からきています。

人事評価でみるべきは、次の3つです。

1)過去実績:半年なり1年の評価期間におけるその人の業績や成果

2)現在価値:その人が現在到達しているレベル

3)将来期待:ポテンシャル、ヤル気などの「情意」

この3つを、評価結果の使い道、評価対象者(レベル、階層、職種など)に応じて使い分け、組み合わせていくのが、人事評価制度設計のポイントになるのですね。


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2.改正労働契約法講座 Part5 無期労働契約への転換(4)
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◆無期労働契約転換のクーリング

有期労働契約がいったん終了し、次の契約まで空白期間がある場合、次のどちらになるのでしょうか?

(1)前の契約と次の契約の両方の期間が通算され、その期間が5年を超えたら「無期転換申込権」が発生する

(2)前の契約が終了した時点でリセットされ、次の契約から新たに5年のカウントが始まる

これは、空白期間の長さによります。

すなわち、空白期間が次のいずれかである場合は、(2)が適用されます。
これをクーリングといいます。

(1)空白期間が6か月以上ある

(2)通算対象の契約期間が1年未満の場合、契約期間の1/2を基礎に厚生労働省令で定める期間以上の空白期間がある


なお、厚生労働省令はまだ出ていません。


◆無期労働契約に転換した人の解雇について

無期労働契約に転換した労働者を解雇する場合、いわゆる「解雇権濫用の法理」が適用されます。

ただし通達は、「無期労働契約に転換した後における解雇については、個々の事情により判断されるものであるが、一般的には、勤務地や職務が限定されている等労働条件や雇用管理がいわゆる正社員と大きく異なるような労働者については、こうした限定等の事情がない、いわゆる正社員と当然には同列に扱われることにならないと解されること」としています。


◆無期労働契約に転換した人の雇い止めについて

ここは、会社として要注意です。

たとえば、1年契約を更新して5年を経過した労働者が、無期労働契約に転換することになったとします。

この時点では、まだこの人は、有期労働契約の途中です。
無期労働契約に転換するのは、6年目の契約終了の翌日です。

この人を、6年目の契約終了の時点で、雇い止めとすることはできるのでしょうか?

これは単なる「雇い止め」にはなりません。

なぜなら、有期契約労働者が無期転換申込権を行使した時点で、無期労働契約が成立したと解されているからです。
ただ、労務の提供は、現在の有期労働契約が終了した翌日からとなります。

採用内定に通じる考え方ですね。

したがって、会社が有期契約労働者との契約関係を終了させようということは、無期転換申込権の行使により成立した無期労働契約を解約、すなわち解雇ということになります。

もし解雇が法第16条に規定する「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合」には、権利濫用に該当するものとして無効となります。


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3.人事・労務ニュース
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<採用・雇用>

「未内定就活生への集中支援2013」を1月18日から3月末まで実施(文科・厚労・経産3省)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002sw3r.html

大卒予定者の就職内定率75.0%、前年同期比3.1ポイント上昇
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002svbw.html


<賃金、退職金、人事制度>

2012年製造業の所定外賃金、前年比12.9%増(経団連「2012年6月度定期賃金調査結果」)
http://www.keidanren.or.jp/policy/2013/002.pdf

経団連が「経営労働政策委員会報告」を公表、春闘本番
http://www.keidanren.or.jp/policy/2013/006.html


<非正社員>

派遣労働者の「労働市場での位置づけ」「キャリアアップ」を検討(厚生労働省「今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会」)
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002t3xn.html


<高齢者雇用>

65歳以上の高齢世帯、2035年には41%に(国立社会保障・人口問題研究所)
http://www.ipss.go.jp/pp-ajsetai/j/HPRJ2013/t-page.asp


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