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2013/1/22号

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* 人材活性化ニューズレター *
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2013/1/22号


本日のコンテンツ

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1.賃金体系見直し講座 Part2〜何を基準に賃金を決めるか
2.改正労働契約法講座 Part4 無期労働契約への転換(3)
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みなさま、こんにちは。
ACEヒューマンキャピタル/HRMオフィスの杉山です。
このメルマガは、名刺交換をさせていただいた方、小冊子、セミナー、相談コーナーをご利用になった方に配信させていただいています。
(配信停止をご希望の方は、本メール末尾をご覧ください)


2013年の第1号です。
すっかり遅くなってしまいましたが、本年も宜しくお願い致します。

人をめぐる問題・課題は尽きません。
特にこの1年は、法改正も相次ぎ、対応もいろいろと考えていかないといけないですね。

私も、ここ最近は、クライアントさんの法改正対応に忙殺されています。

しかし、思うのは、単に法改正に対応しているだけでは、宜しくないということ。
(改正法施行に向けた当面の対策は仕方ないとして)

法律が変わるのは、その後ろにある社会情勢が変わっているということです。
(だからといって、法改正はすべて「改正」だとは言い切れませんが)

会社は社会状況の変化に対応できてこそ、生き残ることができます。

そのような目線で、会社としての人材活用のあり方を考えていきたいですね。


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1.賃金体系見直し講座 Part2〜何を基準に賃金を決めるか
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人を採用したとき、その人の賃金をどうやって決めていますか?

悩ましい問題ですよね。

よく見られるのは、入社する人が前の会社でもらっていた賃金を参考にするという方法。

いくらもらっていたかを聞いて、「ウチは○○円だけど、どうですか?」と相対で交渉して決めたりします。

これも、あながち「ダメ」というわけではありません。

賃金額は、会社と働く人が交わす労働契約の内容であり、契約である以上、相対で交渉して決めるのが原則だからです。

しかし、問題は、前職でもらっていた賃金というのは、前の会社におけるその人の価値に過ぎないということです。

「ウチの会社にとってどうなのか」は別問題です。

クライアントさんの賃金実態を拝見すると、説明のつかない状態になっていることが少なくありません。

AさんとBさんは、ランクも評価も、さらには勤続年数や年齢も近いのに、やけに賃金に差があるというケースですね。

話を聞いてみると、採用時のいきさつで決められたものが、そのままになっていたりします。

これ以外にも、説明のつかない差がついている、あるいは、本来ついていていいはずの差がついていないというケースは少なくありません。


放置しない方がいいですね。このような状態は。

働く人のモチベーションに大きな影響を与えます。

「差を大きくつけなくてはならない」とか「成果だけで賃金を決めろ」と言っているわけではありません。

差をどの程度にするのか、何をもって賃金を決めるのかは、会社の考え方です。

問題は、「何を根拠に賃金が決まっているのかが分からない」、つまり、賃金の決定基準がはっきりしないことなのです。

働く人を活性化・戦力化したいとお考えの経営者、人事責任者の方は、「ウチの賃金は何をもって決めるのか」をしっかり考えていきましょう。


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2.改正労働契約法講座 Part4 無期労働契約への転換(3)
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◆「無期労働契約への転換=正社員化」ではない

「有期労働契約を5年を超えて更新すると、正社員化しなくてはならないのでしょうか?」というご質問を受けることがあります。

そうではありません。

改正労働契約法は、次のようになっています。

「当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件(契約期間を除く)と同一の労働条件(当該労働条件(契約期間を除く)について別段の定めがある部分を除く)とする。」

つまり、契約期間以外の部分は、それまでと同じで良いということです。

この部分、会社としてどう考えるかですね。

法律そのままの運用をすると、たとえば、正社員と契約社員の2つの雇用形態があった場合は、そのどちらにも該当しない、新たな形態ができることになります。

会社は次のいずれかの対応を考える必要があります。

(1)正社員化する
(2)新たな形態を設ける


◆労働条件を変更することは可能

一方、無期労働契約に転換する際に、労働条件を変更することは可能なのでしょうか?

この点について通達は、「「別段の定め」をすることにより、期間の定め以外の労働条件を変更することは可能であること。この「別段の定め」は、労働協約、就業規則及び個々の労働契約(無期労働契約への転換に当たり従前の有期労働契約から労働条件を変更することについての有期契約労働者と使用者との間の個別の合意)をいうものであること。」としています。

したがって、就業規則などにより、無期労働契約に転換した時の労働条件を別に定めることは可能です。

ただし、職務内容などに変更がないにもかかわらず労働条件を引き下げることは、望ましくないとしています。



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