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就業規則 社会保険労務士

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メルマガバックナンバー

2012/11/30号

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* 人材活性化ニューズレター *
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2012/11/30号


本日のコンテンツ

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1.目標管理を考える Part6〜導入のポイント
2.改正労働契約法講座 Part2」無期労働契約への転換(1)
3.人事・労務ニュース
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みなさま、こんにちは。
ACEヒューマンキャピタル/HRMオフィスの杉山です。
このメルマガは、名刺交換をさせていただいた方、小冊子、セミナー、相談コーナーをご利用になった方に配信させていただいています。
(配信停止をご希望の方は、本メール末尾をご覧ください)


改正労働契約法、改正高齢者雇用安定法と、法改正が目白押しですね。

私たちも、通達・政省令などがどうなったかなど、情報収集に追われています。

どちらの法律も、@当面やるべきこと、A会社の人事制度、人材マネジメントのあり方から考えるべきこと、−−この2つに分けて対応を考えていく必要がありますね。

思い悩むこともいろいろあると思います。
このメルマガでも、これら改正法への対応を適宜お話ししていきたいと思っています。


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1.目標管理を考える Part6〜導入のポイント
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人事評価に使うのは最終段階


目標管理制度は、人事評価制度とセットで導入されることが多いです。

これは間違いではありません。

目標を立て、その達成度を評価するわけですから、それを人事評価に結びつけ、処遇に反映させるのは、自然な流れです。

しかし、目標管理と人事評価のリンクは、ワンステップ置いた方がベターです。

まず、自社の現状をよく考えてください。

これまで御社の社員には、自分で業務の目標や、その達成のために手段、行動を自分で考えるという習慣がありましたか?

これがまさに目標管理なのですが、このように、「自分で考え、行動する」ということが定着しているのであれば、それを「見える化」した「目標管理制度」を導入し、人事評価に結びつけても、問題はないと思われます。

しかし、そうではない場合、人事評価以前に、「自分で考え、行動する」ように社員を変えていかないといけません。

「目標って、何?」が分かっていない状態では、目標管理制度もうまくいきません。


元来、目標管理は人事評価のためだけのツールではありません。

人事評価は、目標管理の目的の一部です。

人事評価に目標管理を使うのは、とてもシビアな話です。

単純に考えれば、誰でも、達成が容易な目標を立てようとするでしょうし、達成度評価では、目標未達ならその原因を自分以外の外部要因に求めようとし、目標達成ならその原因を自分の功績にしようとするでしょう。

これだと、目標管理が果たすべき重要な役割、すなわち、マネジメントのシステム化と人材育成という重要な役割はとても果たすことができません。

まず、マネジメントシステムと人材育成というところをしっかりと押さえ、その仕組みがうまく回り始めてから、人事評価に使うべきでしょう。


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2.改正労働契約法講座 Part2 無期労働契約への転換(1)
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◆無期労働契約への転換が定められた

改正労働契約法では、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者が申込めば、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されることになりました。

整理すると、次のような場合は、有期労働契約が無期労働契約に転換されるのです。

(1)有期労働契約が1回以上更新されている。
(2)契約期間が通算して5年を超えている。
(3)労働者が無期労働契約への転換を申し込んでいる。


たとえば、契約期間1年の契約を5回更新すると、5回目の更新でちょうど5年になります。

この場合、6年目、すなわち5年と1日の時点で、無期労働契約への転換を申し込む権利が発生します。(これを「無期転換申込権」といいます)。

この労働者が、6年目の契約期間満了までに、無期労働契約への転換を使用者に申し込めば、次の契約更新、すなわち、6回目の契約更新のときから、無期労働契約に転換されます。

また、6回目の更新では転換しなくても、7回目以降で転換を申し込むこともできます。

転換されるのは、契約更新の時点です。
契約期間の途中で転換されるわけではありません。


◆契約期間が長い場合は

期間の定めのある労働契約では、契約期間の上限は3年となっています。

ただし、次の例外があります。

・事業の完了に必要な期間を定める場合は、事業完了の期間
・高度な専門的知識等を有する労働者との契約は5年
・60歳以上の労働者との契約は5年

たとえば、3年の契約を結んでいる場合は、1回目の更新がされ、2回目の契約期間の間に、5年が経過しますから、その時点で無期転換申込権が発生します。

したがって、2回目の期間中で、かつ、通算5年を超えた時点以降に労働者が無期契約への転換を申し込んだ場合、2回目の更新、すなわち、6年目で転換されます。

また、5年の契約を結んでいる場合は、1回目の更新がされてから無期転換権が発生します。

したがって、6年目以降に無期への転換を申し込むことができ、実際に転換されるのは2回目の更新、すなわち、10年経ってからということになります。


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3.人事・労務ニュース
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<採用・雇用>

中途入社社員の採用数、「前年より増えた」が4割超(マイナビ)
http://www.mynavi.jp/news/2012/11/post_124.html

平成24年 障害者雇用状況の集計結果―民間企業における雇用障害者数4.4%増加、過去最高厚生労働省(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002o0qm.html

大卒予定者の就職内定率63.1%、前年同期比3.2ポイント上昇(厚生労働省,文部科学省)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002p7xb.html

13年卒学生の就職活動、行動量は前年並み(マイナビ)
http://www.mynavi.jp/news/2012/11/_2013.html


<賃金、退職金、人事制度>

大卒初任給19万9,600円、前年比1.2%減(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/12/index.html

9月の現金給与総額、前年同月比0.5%減(毎勤統計確報値)
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/monthly/24/2409r/dl/pdf2409r.pdf

第1回年末一時金回答集計結果−組合員1人当たり平均72万159円(2011年実績74万4804円)(連合)
http://www.jtuc-rengo.or.jp/roudou/shuntou/2012/ichijikin/index.html

・12/11/12 東京都産業労働局
2012年 年末一時金要求・妥結状況−平均は69万7053円、対前年比0.33%増(東京都産業労働局中間集計)
http://www.metro.tokyo.jp/INET/CHOUSA/2012/11/60mbc200.htm


<社会保険、労働保険>

シルバー人材センターの請負就労やインターンシップに従事した際の負傷を健保の対象とする通達を発出(厚生労働省)
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T121122K0010.pdf
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T121122K0011.pdf


<安全衛生、メンタルヘルス>

「事業場におけるメンタルヘルス対策に関するアンケート」調査結果−社内でメンタルヘルス担当部署をすでに決めている企業は78.5%(中央労働災害防止協)
http://www.jisha.or.jp/health/mh_questionnaire.html


<高齢者雇用>

改正高年齢者雇用安定法の省令・指針が公布(厚生労働省)
http://kanpou.npb.go.jp/20121109/20121109g00244/20121109g002440000f.html

改正高年齢者雇用安定法の関係通達とQ&Aをウェブサイトに掲載(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/dl/tp0903-1109-2.pdf
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html

50歳代社員、「定年後も働きたい」が約6割(日本マンパワー)
http://www.nipponmanpower.co.jp/cp/evaluate/cc/information/50s-es2012_report/

ビジネスパーソン5,000人に調査「何歳まで働きたい?」(インテリジェンス)
http://www.inte.co.jp/corporate/library/survey/20121121.html


<その他>

社内イベントに関するモチベーション調査(JTB)
http://www.jtbcorp.jp/scripts_hd/image_view.asp?menu=news&id=00001&news_no=1627



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