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2012/2/15号

人事等級の作り方〜職能資格制度(2)
計画的な人材育成を(1)

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* 人材活性化ニューズレター *
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2012/2/15号


本日のコンテンツ

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1.人事等級の作り方
  職能資格制度(2)
2.計画的な人材育成を(1)
3.人事・労務ニュース
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みなさま、こんにちは。
ACEヒューマンキャピタル/HRMオフィスの杉山です。
このメルマガは、名刺交換をさせていただいた方、小冊子、セミナー、相談コーナーをご利用になった方に配信させていただいています。
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1.人事等級の作り方
  職能資格制度(2)
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人事制度の中核にくるのが「人事等級制度」。
等級制度の中で、会社がどんな人材を求めているのかを明らかにします。
ここを整備することで、働く人一人ひとりを、どう育てていくかが明確になります。
人材の戦力化に、等級制度は欠かせないものなのです。

同時に、等級制度は、社員のランクづけのツールでもあります。
これを元に、賃金などの処遇を決めていきます。

納得性のある賃金決定をするためにも、等級制度は必須のものなのです。

前回から、人事等級制度の作り方のノウハウをお伝えしています。
今回は、前回に引き続き、職能資格制度の実際をお話していきます。


<職能資格制度とは>

この制度は、従業員の職務遂行能力を、賃金などの処遇の中心に据えます。
職能資格制度に基づいた賃金が、職能給です。
処遇に使うだけではなく、人事評価、人材育成も、職能資格制度が基準になります。

<資格段階の数をどうするか>

職能資格制度に限らず、等級制度で決めなくてはならないのが、等級の数です。

等級基準は、当然のことながら等級ごとに決めなくてはなりませんから、これをどのぐらいに区分するかが分かっていないと、基準も決めようがありません。

等級の数をどの程度にするか、案外悩ましいところです。
「これが絶対」という決まりはありません。
会社の業務実態、規模に対応して決めるということになります。

段階が少なすぎると、同一等級に滞留する年数が長くなります。
当然、同じ等級にいる人の数も多くなります。そのため、処遇にメリハリをつけることが難しくなります。

しかし、段階を多くしすぎると、上位等級と下位等級の違いが曖昧になります。

実務的には、まずは等級数を「仮決め」しておきます。

たとえば、非管理職層6等級、管理職層3等級など。そうして、職務調査など、職能資格の中身を設計していく中で、必要に応じて修正していくという方法を取ります。


人事等級制度をつくっていくということは、イコール、「我が社の人事ポリシーをどうするか」ということにです。

「我が社はどんな人材を求めているのか」
ここを明確にすることになるからです。

人材を活性化する根っこにあるのが、これです。
そして、活性化した会社が、成長していきます。

「会社を活性化したい」というご相談をよく受けます。
そのような会社のお話をお伺いすると、人材像の定義で問題を感じることが少なくありません。
そこを十分考えないままに、賃金制度を作っていたりします。
そのために、賃金の決定基準がよく分からなくなっていることが多い。

人事制度の根幹にあるのが等級制度です。
そのような目線で、御社の人事制度を見ていきましょう。

職能資格制度のお話、次回も続きます。


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2.計画的な人材育成を(1)
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事業活動は、PDCAのサイクルで回っていきます。

日常、このサイクルをどれだけ意識しているかは、その会社の仕事の仕組み、1人1人の仕事への取り組み方によると思います。しかし、どんな会社でも、予算と決算は必ずあります。そして、みな、予算達成のために日々努力しているわけです。

このPDCAという当たり前のサイクルと無縁なことが多いのが、教育研修なのではないでしょうか。

このサイクルが回りにくい理由のひとつとして、研修の効果測定の難しさがあります。
研修は、実務に密着したようなものを除くと、実施してすぐに効果が出るということはあまりありません。
そのため、「研修をやっても、どれだけ効果があるのか?」ということになってしまうのです。

効果測定が難しいというのは、ある程度は仕方のないことだと私は考えています。
でも、だから効果測定はやらなくていいということではありません。この問題、また項を改めてお話します。

もっと問題なのは、何のために研修をやっているのか、会社も人事部門もきちんと認識していないケースが多いということです。

「何のために研修をやるのか」という原点を考えてみましょう。

人材の育て方は、会社によって様々です。
会社の体力にも左右されます。
中小企業が、大企業並みの研修体系を整備するのは、難しいでしょう。

でも、会社体力に見合った方法で、人を育てることは可能です。
苦労して採用した人材です。
きちんと育てて、会社の業績に貢献する戦力にしていきましょう。


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3.人事・労務ニュース
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<採用・雇用>

1企業あたりの従業員数1.1%増(11年3月時点、企業活動基本調査)
http://www.meti.go.jp/statistics/tyo/kikatu/result-2/h23sokuho.html

12月の完全失業率、4.6%に悪化(労働力調査速報)
http://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/tsuki/index.htm

12月の有効求人倍率0.71倍、前月比0.02ポイント上昇(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000020x6j.html

外国人雇用状況の届出状況(平成23年10月末現在 (厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000020ns6.html


<賃金、退職金、人事制度>

主要企業の年末一時金 前年比3.73%増、2年連続対前年比増(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000021f4t.html

現金給与総額54万9,969円、前年比0.2%減(12月毎勤統計)
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/monthly/23/2312p/dl/pdf2312p.pdf

正社員の賃金改善見込み「ある」が37.5%(帝国データ調査)
http://www.tdb.co.jp/report/watching/press/keiki_w1201.html


<助成金>

12月の雇用調整助成金等対象者約88万人(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000021dpx.html


<社会保険、労働保険>

12年度の年金額、0.3%引き下げ(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000021a9c.html

平成24年4月1日から労災保険率等を改正(厚生労働省)
http://kanagawa-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudou_hoken/hourei_seido/_94287.html

平成24年度の健康保険料率について(全国健康保険協会)
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/news/detail.1.92414.html


<非正社員>

非正規労働者の雇止め等1974人(厚生労働省1月報告)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001zfxk.html

<判例、命令>

飲食店の従業員、建設業を営む会社を「使用者」と判断(中労委)
http://www.mhlw.go.jp/churoi/houdou/futou/dl/shiryo-01-410.pdf

育休解雇めぐり女性勝訴 復帰と慰謝料165万円(さいたま地裁)
http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/hanrei/20120208a.htm


<その他>

「職場のパワハラ」概念、取り組み例を整理(厚生労働省 円卓会議WG報告)
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000021hkd.html

平成23年度雇用均等室における法施行状況(10〜12月)(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/sekou_report/2011_10_12.html

「ワーク」と「ライフ」の特性が相互に与える影響を分析(内閣府)
http://www8.cao.go.jp/wlb/research.html

2060年の日本、今より3割減の8674万人に(国立社会保障・人口問題研究所)
http://www.ipss.go.jp/syoushika/tohkei/newest04/sh2401top.html

社会保障・税一体改革に関する厚生労働省のHP
http://krs.bz/roumu/c?c=6153&m=15835&v=e76ab9eb


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