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就業規則 社会保険労務士

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2011/11/16号
人材活性化講座「人事評価の「甘辛」を考える Part1
テレワーク導入講座〜テレワークの実施頻度

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* 人材活性化ニューズレター *
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2011/11/16号


本日のコンテンツ

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1.セミナーのご案内
 「テレワークを始めるための在宅勤務制度とICT導入のポイント
2.人材活性化講座「人事評価の「甘辛」を考える Part1
3.テレワーク導入講座〜テレワークの実施頻度
4.人事・労務ニュース
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みなさま、こんにちは。
ACEヒューマンキャピタル/HRMオフィスの杉山です。
小冊子、セミナー、相談コーナーをご利用になった方にメルマガを配信させていただきます。
(配信停止をご希望の方は、本メール末尾をご覧ください)


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1.セミナーのご案内
 「テレワークを始めるための在宅勤務制度とICT導入のポイント
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開催日時:11月18日(金)14:30〜17:00
※お申込締切:11月16日(水)17:00

東日本大地震を機に業務継続性が重要視され、企業の在宅勤務導入が注目を集めています。
在宅勤務は危機対応というだけではなく、生産性・創造性の向上、ワークライフバランス推進、経費削減にも効果的なため、業績アップを図るという面からも注目を集めています。

しかし、導入にあたって適用すべき労働時間制度や、勤務管理、人事評価など、解決すべき問題も数多くあります。
どのようなシステムを用意すれば良いか分からないということもあるでしょう。
セミナーでは、在宅勤務にあたって必要な人事管理、労働時間管理の法務と実務、在宅勤務システムの実際を分かりやすくご説明します。
システムの実例もご覧いただけますので、在宅勤務を実感いただけます。

【プログラム】

◆いま注目を集めている在宅勤務、テレワーク
◆在宅勤務、テレワーク導入の法律と実務
◆勤務テレワークシステムの実際(Sola株式会社)
◆テレワークシステムの体験(Sola株式会社)


詳細はこちらを!
http://www.hrm-consul.com/seminar.html#zaitaku


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2.人材活性化講座 人事評価の「甘辛」を考える Part1
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人事評価で常に問題になるのが、部署間の人事評価の「甘辛」。
これについては、「きちんと調整しなくてならない」という考え方と、「評価者に任せているし、現場を知らない者が調整をしても意味がない」という考え方があります。

後者の考え方にも一理あります。
また、事後に調整するのではなく、評価者研修などの事前対策をしっかりやるべきという考えもあり、これも合理性があります。

しかし、明らかに部署(=評価者)によって評価の傾向が異なっているようであれば、放置することできません。やはり。
評価される側のモチベーションに重大な影響を及ぼします。

また、評価者研修は大事だが、限界があるのも事実です。

それでも、評価による処遇の差が、それほど大きくなければ、大きな問題にはなりません。
納得感はないが、実害もないので、「まぁ、いいか」と片付けてしまいます。

また、いくら年功序列であっても同期入社が全員部長になれるわけではありません。

こういうのはどうしているのでしょうか?

人事評価とは別に、昇進・昇格判定がされていたのです。

そのため、人事評価が多少不公平であっても、それほど問題にはなりませんでした。
会社としても、誰が見ても「ダメ社員」という人を昇進させていては仕事にならないので、人事ではそれなりの人をポストにつけていたのです。

情実が入ったり、上司との相性などの要因で割を食うことは合っても、2〜3年のスパンで見れば、概ね妥当な人事が行われていたと言っていいでしょう。
何より、ポストの数がそれなりにあったから、それほどシビアに考えなくても、案外うまく回っていたのですね。

しかし、評価の差が大きく処遇に反映するようになると、話は別です。
毎回の人事評価の公平さが問われるようになってくるのです。


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3.テレワーク導入講座〜テレワークの実施頻度
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今回は、テレワークの実施頻度について確認しましょう。

実施頻度によるテレワークの分類は次の通りです。

【常時型】
ほとんどの就業日にテレワークを実施する形態。
テレワークを行う頻度・時間が、オフィス等での勤務頻度・時間に比べて多い。

【随時型】
テレワークを行う頻度・時間が週に1〜2回、月に数回、または午前中・午後だけなど、オフィス等での勤務頻度・時間に比べて少ない。

テレワークの実施頻度は、導入の目的、段階により異なるでしょう。

例えば、通勤困難者への対応としては、原則として常時型テレワークを導入することが考えられます。
また、育児・介護支援を目的に導入する場合は、原則常時型あるいは常時型と労働時間短縮勤務を組合せることもあるでしょう。

一方、業務効率・生産性向上を目的とした場合は、業務内容に応じ臨機応変に対応をすることが必要でしょう。

企業の環境や状況に応じ、適した形態のテレワークを導入することが重要です。

参考:企業のためのテレワーク導入・運用ガイドブック(2009年 国土交通省、総務省、厚生労働省、経済産業省 編集発行)


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4.人事・労務ニュース
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<賃金、退職金、人事制度>

2011年 年末一時金要求・妥結状況(中間集計)(東京都産業労働局)
http://www.metro.tokyo.jp/INET/CHOUSA/2011/11/60lb7200.htm

大手企業の冬のボーナス、前年比5.22%増(経団連)
http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2011/104.pdf


<社会保険、労働保険>

「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」が報告書(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001u5d4.html

短時間労働者への社会保険適用、労使団体からヒアリング(社保審特別部会)
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001uh83.html

理学療法士の過労死認定
http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/gyousei/20111111.htm


<安全衛生、メンタルヘルス>

「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」が報告書(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001u5d4.html

職場のいじめ・嫌がらせの防止策を意見聴取(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001u9mv.html

理学療法士の過労死認定
http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/gyousei/20111111.htm

「雇用契約ない」と棄却 山陰放送の派遣めぐり
http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/hanrei/20111111.htm


<非正社員>

「派遣切り」は信義則違反 三菱電機に慰謝料命じる
http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/hanrei/20111109b.htm

契約社員4人の解雇撤回 JFE下請け会社が和解
http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/hanrei/20111109a.htm

短時間労働者への社会保険適用、労使団体からヒアリング(社保審特別部会)
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001uh83.html

「雇用契約ない」と棄却 山陰放送の派遣めぐり
http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/hanrei/20111111.htm


<判例>

「派遣切り」は信義則違反 三菱電機に慰謝料命じる
http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/hanrei/20111109b.htm

契約社員4人の解雇撤回 JFE下請け会社が和解
http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/hanrei/20111109a.htm


<その他>

生活保護世帯、前年度比10.7%(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/gyousei/10/


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4.編集後記
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